Sebbene durante l’emergenza sanitaria le aziende siano state indubbiamente chiamate a mettere a disposizione delle persone nuovi strumenti (tecnologici e non) per poter svolgere adeguatamente le proprie mansioni, è anche vero che i manager (soprattutto quelli intermedi) da qui in avanti saranno costretti a cambiare radicalmente approccio, facendosi promotori di un cambiamento che non è più solo potenziale ma, anche e soprattutto, incombente e, sotto certi punti di vista, anche ineludibile.
Task-Oriented vs People-Oriented
Durante l’emergenza Covid-19, sono soprattutto i modelli di leadership ad essere stati messi in discussione. Sebbene non abbia mai creduto in un modello di leadership direttiva ed autoritaria (Task-Oriented), neppure prima dell’esplosione della crisi sanitaria e del distanziamento sociale che ne è seguito, ritengo che tentare di applicarlo oggi sarebbe del tutto sbagliato oltreché inefficace.
I manager dovrebbero, piuttosto, ripartire dalle persone e dalle loro rinnovate esigenze, riscoprendo e valorizzando la loro centralità nei processi di business. E’ indispensabile promuovere un nuovo modello di leadership, più inclusivo e trasparente (People-Oriented), che faccia dell’empatia e della comunicazione interna i principali strumenti per affrontare il cambiamento. In altre parole, sarebbe più opportuno favorire ed incoraggiare un approccio più collaborativo e visionario (Visionary Leadership), teorizzato da Daniel Goleman, Richard Boyatzio e Annie Mckee nell’articolo “The New Leaders – Transforming the art of leadership into the science of results”.
La centralità delle Soft Skills
In un periodo di grande incertezza come quello attuale, le Soft Skills (competenze trasversali) dei manager potrebbero davvero fare la differenza perché, mai come oggi, è diventato del tutto improrogabile sapersi adattare alle profonde trasformazioni indotte dalla crisi economica e sanitaria in atto.
Le aziende più lungimiranti, ovvero quelle che già prima dell’esplosione dell’emergenza Covid-19 selezionavano i propri manager in base a questi criteri, si ritroveranno senz’altro in una posizione di vantaggio rispetto alla concorrenza perché, di fatto, si dimostreranno in grado di interpretare ed affrontare meglio, oltreché più velocemente, la rivoluzione in atto.
Top-Down vs Bottom-Up
L’esplosione dell’emergenza sanitaria, ci ha spinto a rivedere drasticamente un concetto, a volte piuttosto abusato, come quello del controllo. Il distanziamento sociale degli ultimi mesi ha evidenziato infatti l’esigenza di creare team di lavoro coesi e multidisciplinari, in cui il contributo di ciascuno potesse davvero rappresentare un insostituibile tassello per raggiungere gli obiettivi concordati. Più di esercitare un controllo sulle proprie persone, sta diventando gradualmente sempre più importante collaborare con loro, valorizzando le loro singolarità e dimostrando fiducia nei loro confronti.
Avere una rete di collaboratori realmente coinvolti e proattivi, in grado cioè di contribuire fattivamente al raggiungimento degli obiettivi aziendali, è il miglior modo per rispondere alla crisi. Per questo, è del tutto indispensabile rivalutare modelli organizzativi Bottom-Up (dal basso verso l’alto) rispetto ai classici modelli Top-Down (dall’alto verso il basso), favorendo lo sviluppo di competenze, per certi versi complementari, come la responsabilizzazione (delle persone) e la capacità di delega (dei manager).